منابع انسانی، پايه‌های اساسی رشد و تداوم حيات سازمانی
مقدمه:
امروزه اهمیت منابع انسانی بر کسی پوشیده نیست و سازمانها برای بقا در محیط پیچیده و پرچالش به نیروی انسانی توانمند و خلاق نیازمند هستند. توانمندسازی و توسعه منابع انسانی یک رویکرد مدیریتی است که در آن به کارکنان تفویض اختیار میشود تا خودشان تصمیم بگیرند و در تصمیمات سازمان مشارکت داشته باشند. کارکنان دارای استعدادهای بالقوهای هستند که توانمند سازی به، بالفعل شدن آن کمک میکند. مدیران با استفاده از سطح توانمندسازی کارکنان میتوانند برای بهبود و توسعه توانمندیهای نامطلوب کارکنان و استفاده بهتر از این منبع سازمانی، برای کسب اهداف سازمان استفاده نمایند. هدف این مقاله پرداختن به بحث اهمیت منابع انسانی به عنوان پایههای رشد، پیشرفت ،تعالی و تداوم حیات سازمانی بیان شده است.
تداوم حیات سازمانی
تداوم حیات سازمانی و بالندگی آن وابسته به زمینه‌هایی چون خلاقیت، نوآوری و توسعه است كه میتواند منجر به نفوذ روزافزون سازمان در جامعه شود. تحقق چنین شرایطی به علل و عوامل گوناگونی بستگی دارد كه از جمله مهمترین این عوامل جایگاه و نقش انكارناپذیر و ویژه نیروی انسانی میباشد بنابراین اگر بهترین راهبردهای مدیریتی و فناوری نوین در سازمان به كار رود، اما سازمان فاقد راهبرد صحیح منابع انسانی باشد هرگز محصول و فرآیند مطلوبی در خروجی آن به دست نخواهد آمد.
برای کسب موفقیت پایدار، سازمانهای ما نیازمند تغییر و بهبود در حوزه های مختلفی هستند که در میان این حوزه ها، منابع انسانی نقش مهم تر و کلیدی تری را ایفا می نمایند، چرا که عاملین هر نوع تغییر و بهبود در هر حوزه ای، افراد هستند. به همین دلیل منابع انسانی محور دستیابی به اهداف سازمانی اند. اما کدامین منابع انسانی می توانند این نقش را ایفا کنند؟ طبعاً پاسخ این پرسش، منابع انسانی توانمنداست؛ یعنی افرادی که دارای دانش، مهارت و انگیزه کافی برای حل مسائل سازمانی در مسیر اهداف آن هستند.
عناصر متعددی در الگوی توسعه نقش منابع انسانی لحاظ میشود كه جا دارد به برخی عناصر اصلی آن پرداخته شود :
1- بهرهوری
2- برابری
3- توانمندسازی
- افزایش بهرهوری سازمانها
آنچه موجبات بقاء سازمانها را فراهم می آورد رعایت اصول و شیوه های صحیح انجام کار است که سازمانها در محیط رقابتی محکوم به تمرکز و اجرای بهرهوری میباشند. بهرهوری از دو عبارت کارآیی به معنای درست انجام دادن کار واثر بخشی به معنای انجام کارهای درست مشتق شده است.شاید نتوان برای رسیدن به بهره وری میزان و سقف مشخصی را در نظر گرفت ولیکن آنچه در این میان برای ما اهمیت دارد رسیدن به نقطه بهینگی در انجام امورات و وظایف سازمانی است.
افزایش بهرهوری سازمانها و توسعة روزافزون آنها، مستلزم رشد و بهرهوری كاركنان و نیز تقویت نیروی انگیزش آنان میباشد. برخی اندیشمندان دانش مدیریت، از انگیزش به عنوان موتور محرك یا نیروی پیش‌برندة انسان، یادكرده‌اند.
آنچه كه در راستای توسعه منابع انسانی اهمیت دارد، این است كه بهبود منابع انسانی تنها با آموزشهای فنی و تخصصی حاصل نمی‌شود، بلكه از طرق مختلف باید به توسعة آن پرداخت. بنابراین اگر در مدیریت منابع‌انسانی سازمانها، این موضوع مورد توجه قرار نگیرد، آن سازمان محكوم به فنا است.
ضمناً توجه به این نكته ضروری است كه تقویت روحیه كاركنان از دو مسیر، میسر است. یك مسیر بیشتر جنبة مادی و تأمین نیازهای رفاهی دارد و مسیر دیگر ازطریق قوت بخشیدن به ارزشهای مثبت اجتماعی و اخلاقی كاركنان امكان‌پذیراست كه در واقع جنبة معنوی قضیه میباشد. طبیعی‌است كه مورد اخیر ازطریق آموزش‌وپرورش‌كاركنان وهمچنین اعمال‌‌شیوه‌های‌‌صحیح‌رهبری‌‌ورفتاری حاصل میگردد.
- مهمترین عوامل مؤثر بر افزایش بهره وری
در تعیین عوامل مؤثر بر بهرهوری، نظرات متفاوتی وجود دارد و هر یك از دانشمندان و صاحبنظران عواملی را به عنوان عامل مؤثر مشخص كرده اند و به طور اجمال عواملی چون آموزش شغلی مستمر مدیران و كاركنان، ارتقاء انگیزش میان كاركنان برای كار بهتر و بیشتر، ایجاد زمینه های مناسب بطور ابتكار و خلاقیت مدیران و كاركنان، برقراری نظام مناسب پرداخت مبتنی بر عملكرد و برقراری نظام تنبیه و تشویق، وجدان كاری و انضباط اجتماعی، تحول در سیستم و روشها كه نقش حساس و كلیدی دارند، تقویت حاكمیت و تسلط سیاستهای سازمان بر امور، صرفه جوئی به عنوان وظیفه ملی در بهره وری مؤثر می باشند.
ولی تمام مؤلفان این رشته تقریباً در این باب اتفاق نظر دارند كه برای افزایش سطح بهره وری تنها یك علت خاصی را نمی توان ارائه نمود بلكه عنوان می كنند كه ارتقاء بهره وری را باید معلول تركیبی از عوامل گوناگون دانست.
- مهمترین عوامل مؤثر در كاهش بهره وری
مهمترین و عمدهترین عامل كاهش بهرهوری منابع انسانی نامتوازن بودن درآمد و هزینه است كه مهمترین عوامل مؤثر در كاهش بهرهوری در داخل یك سازمان به شرح زیر است:
- وجود تبعیض بین كاركنان (ناشی از ضعف مدیریت)
- ناامنی شغلی
- موفق نبودن و بی میلی بر برنامه ریزی های میان مدت یا بلندمدت (ضعف مدیریت)
- مساعد نبودن محیط كاری مناسب
- عدم توجه به نیازهای واجب كاركنان
- كنترل نكردن (بی ثباتی در برنامه های كنترلی)
- استفاده نكردن از تخصصها در مشاغل مربوط (ضعف مدیریت)
- بی برنامگی مدیریت
- فقدان كارآموزی (ضعف مدیریت)
- ناهماهنگی استعدادهای فردی و شغلی (ضعف مدیریت)
- بی كفایتی سرپرست
- بی علاقگی به كار فعلی و انتقال پی در پی نیروی انسانی
- برابری
تئوری برابری equity که برای اولین بار توسط ایستیسیآدام، نام گذاری شد براین پایه استوار است که اشخاص می خواهند با آنها بر اساس عدالت رفتار شود. دراین تئوری برابری، به عنوان باوری که آیا با ما در ارتباط با دیگران به انصاف رفتار شده است تعریف میشود ونابرابری Inequity اینکه با ما در ارتباط با دیگران به انصاف رفتار نشده است. تئوری برابری یکی از موضوعات نظریه ایست که از فرایندهای مقایسه اجتماعی بهدست آمده است. مقایسههای اجتماعی شامل ارزیابی موقعیت خویش در عرصه موقعیت دیگران میباشد.
تئوری برابری سه پیام برای مدیران به همراه دارد :
نخست : هریک از اعضای سازمان باید مبنای پرداخت پاداش را بدانند: به طور مثال اگر پاداش بیشتر به کیفیت کار تعلق می گیرد این موضوع به روشنی به اطلاع کارکنان برسد.
دوم: اشخاص از چند دیدگاه به پاداشهای خود نگاه می کنند بعضی دیدگاه ملموس و مادی آنرا در نظر می گیرند وبرخی دیدگاه های غیر ملموس آنرا درمی یابند.
سوم: اقدام اشخاص برپایه ادراک از واقعیت می باشد بطور مثال اگر دو نفر یک سان کار کنند و دریافتی های یکسانی داشته باشند اما هر کدام از آنها فکر کند از دیگری بیشتر کار کرده ادراکش بر اساس درکی که کرده است خواهد بود.
- فرآیند توانمندسازی نیروی انسانی و مزایای آن
توانمندسازی مفهومی مبهم و متفاوت داشته و افراد مختلف براساس ویژگیهای خود ازآن برداشت متفاوتی دارند. این مفهوم برای نخستین بار در دهه 1990 توجه بسیاری از صاحبنظران را به خود جلب نمود. از نتایج توانمندسازی کارکنان میتوان به بهبود رضایت شغلی و رضایت مشتری اشاره کرد. برای اجرای موفق توانمند سازی به تغییر فرهنگ سازمانی نیاز است . توانمند سازی به عنوان یک مفهوم ذهنی تاثیر به سزایی در بهره وری سازمان و اثربخشی آن دارد و با اجرای آن کارکنان در کنترل و انجام وظایف خود از انعطاف بیشتری برخوردار هستند. بر سر راه توانمند سازی موانع و مقاومتهای زیادی وجود دارد هنر مدیریت عالی سازمان این است که این مقاومتها را شکسته و توانمندسازی را با یک فرایند منطبق با اهداف سازمان و منطبق با نظام های درون سازمانی و همچنین سازگار با ساختار سازمانی در کالبد سازمان که منابع انسانی آن است به بهترین نوع ممکن نهادینه نماید. با توجه به پیچیدگیهای محیط بیرونی سازمان و رشد فزاینده تکنولوژی و بساری عوامل دیگر تنها سازمانهای از این رهگذر قادر به عبور به سمت اهداف سازمانی هستند که بتوانند برنامههای توانمندسازی را بهخوبی اجرا نمایند و این اهمیت موضوع را دو چندان می نماید.
توانمندسازی نیروی انسانی مفهومی روان شناختی است که به حالات، احساسات و باور افراد، به شغل و سازمان مربوط می شود و به عنوان فرایند افزایش انگیزش درونی تعریف شده است که دارای نُه بعد زیر است:
اختیار، تصمیم گیری، اطلاعات ،استقلال، خلاقیت و نوآوری، دانش، مهارت، مسؤلیت و توانایی مبارزه برای احقاق حقوق خود
اولین چیزی که در ارتباط با توانمندسازی می بایست موردتوجه قرار گیرد این است که توانمندسازی یک فرایند است نه یک رویداد و اجرای موفقیت آمیز آن، نیازمند تعهد، صبروحوصله از سوی طرفین یعنی مدیریت و اعضای گروه است .
فرایند توانمندسازی دارای شش مرحله اساسی است که این مراحل عبارتند از :
-1 تعریف و ابلاغ مفهوم توانمندسازی به اعضای سازمان
-2 هدف گذاری و تدوین راهبردها، که برای کارکنان درهرسطح سازمان در انجام تلاشهایشان به منظور توسعه و تقویت توانمندسازی به یک چارچوب سازمانی تبدیل شود.
-3 آموزش کارکنان برای ایفای نقش های جدید و انجام وظایفشان به شیوه هایی که با اهداف سازمان برای گسترش و تقویت و توانمندسازی سازگار باشند.
-4 تطبیق ساختار سازمان به گونه ای که مدیریت ناب، کاهش دیوانسالاری یا کاغذبازی و همچنین ایجاد استقلال و آزادی عمل بیشتر را بطلبد.
-5 تطبیق نظام های سازمان از جمله برنامه ریزی، پاداش دهی، ترفیع، آموزش، استخدام، انتصاب و مانند آن برای حمایت از توانمندسازی کارکنان.
-6 ارزیابی و اصلاح فرایند توانمندسازی از طریق سنجش بهبود و شناخت اعضای سازمان.
امروزه سازمانهای موفق در عرصه بینالمللی به خوبی دریافتهاند كه منابع انسانی متخصص، خلاق و باانگیزه اساس ثروت واقعی سازمانها را تشكیل میدهد. به همین دلیل یكی از دغدغههای اصلی آنها گردآوری سرمایههای انسانی فرهیخته و خردورز است تا بتوانند باتكیه بر این تواناییها به تحول و پیشرفت سازمان در عرصه رقابت دست یابند. در این راستا رشد، پیشرفت، شكوفایی و ارتقای توانمندیهای كاركنان را تحت عنوان برنامه توانمندسازی موردتوجه قرار میدهند.
در این بین عواملی همچون وجود جو اعتماد، صمیمیت و صداقت در سازمان، شناخت و قدردانی از زحمات و ابتكارات كاركنان، شرایط مناسب جهت ایجاد ارتباط در همه سطوح سازمان و دارا بودن محیط كاری بانشاط میتواند به عنوان پیشزمینههای مساعد در جهت تحقق اهداف توانمندسازی تلقی گردد. از سوی دیگر مواردی نظیر ضعف تعلق و همبستگی سازمانی، وجود احساس بیم و هراس مدیران از كاركنان توسعه یافته و نیز شرایط وجود شرایط تبعیض آمیز میتواند همچون سد محكمی در مقابل این فرایند توانمندسازی عمل كند.
از مزایای توانمند سازی نیروی انسانی میتوان به برخی نكات زیر اشاره كرد:
از دیدگاه تام پیترز (2005م):
الف : مزایای شخصی (مثل کاهش ابهام و تضاد در نقش و افزایش خودکنترلی )
ب: مزایای سازمانی( مثل افزایش بهبود در زمینه عملکرد اقتصادی)
از دیدگاه باون و لاولر( 1992م ):
1- کارکنان توانمند به نیازهای مشتریان در حین ارائه خدمات پاسخهای سریع و به موقع میدهند.
2- افراد توانا به مشتریان ناراضی در حین عودت خدمات پاسخهای سریع و به موقع می دهند.
3- کارکنان توانمند احساس بهتری نسبت به خود و شغلشان دارند.
4- کارکنان توانا با مشتریان با گرمی و آغوش باز ارتباط برقرار می کنند.
5- کارکنان توانمند می توانند منبع بزرگی از اندیشه های خدماتی باشند.
نباید فراموش کرد که بین تفویض اختیار صرف و توانمندسازی تفاوت است در واقع توانمند سازی برداشتن موانعی است تا کارکنان بتوانند به صورت موثر و کامل کارشان را انجام دهند(کرینر)
جمع بندی:
توجه به كاركنان، تشویق و ایجاد انگیزه و تعهد در كاركنان از استراتژیهای سازمان جهت حفظ و ارتقای آن میباشد. طرح و گسترش مفاهیمی مثل كشف و مدیریت استعدادها، جانشین‌پروری، پرورش و توسعه كاركنان، شایسته‌سالاری و توجه جدی سازمانها به نظام‌های كنترل و سنجش عملكرد، فرایندهای استخدام و ارتقا و برنامه‌ریزی آموزشی كاركنان، نشانگر اهتمام جدی سازمانها به مقوله توسعه منابع انسانی میباشد.
وظیفه مدیر، ایجاد یک محیط کاری است که جوابگوی نیازهای افراد باشد. عملكرد ضعیف، رفتار نامطلوب و کاهش سطح رضایت پرسنل، کاهش انگیزه کارکنان در دستیابی به اهداف سازمان را در پی خواهد داشت و این امر به عملکرد سازمان لطمههای جبران ناپذیری وارد میسازد.
سازمانی كه در آن توانمندسازی اجرا شده است : خدمت رسانی به مشتریان با كیفیت بالاتری انجام میشود كه رضایت مشتریان را درپی دارد. باتوجه به تغییر سبك مدیریتی (از فرمان-كنترل به مشاركتی) ، نیاز به لایه های متعدد در ساختار سازمانی كم شده و سازمان چابكتر میشود.
به دلیل روانتر شدن امور و كاهش فعالیتهای زاید، هزینهها كاهش مییابد كه منجر به افزایش سود سازمان میگردد. اهداف و استراتژیهای سازمان با كاركنان در میان گذاشته میشود (در سطحی بالاتر كاركنان در تدوین اهداف نیز مشاركت مینمایند).
به دلیل نقشآفرینی بیشتر كاركنان و شناسایی و مورد احترام واقع شدن ایشان از سوی مدیران، رضایت شغلی و تعهد سازمانی كاركنان افزایش مییابد كه منجر به كاهش نرخ جابجایی و ترككار و موجب رشد و تداوم حیات سازمانی میشود.
منابع:
- باکینگهام . مارکوس ، کلینتون . دونالد، کشف توانمندیها، ترجمه عبدالرضا رضایی‌نژاد، نشرفرا، 1383
- بلانچارد.کارلوس. راندولف، مدیریت تواناسازی کارکنان، ترجمه مهدی ایران‌نژاد پاریزی، نشر مدیران، 1378
- بابایی. علی اکبر و همکاران، تواناسازی کارکنان- سرمایه‌گذاری جایگزین، مجله تدبیر، شماره 129،1381
- ابطحی. سید حسین، آموزش بهسازی منابع انسانی، موسسه مطالعات و برنامه‌ریزی آموزشی،1378
- هرسی. پال، بلانچارد. کنث، مدیریت رفتار سازمانی، ترجمه علی علاقه‌‌بند، انتشارات امیرکبیر، 1375
- موریس و ویلکاکس، فن توانمندسازی، ترجمه بدری نیک فطرت و همایون صمدی، نشر یساولی،1379
- گروه منابع انسانی مشاوران آریانا http://www.aryanacmc.com
- سید داوود تدینی http://old.ido.ir/a.aspx?a=1386082006
- پایگاه مقالات علمی مدیریت SYSTEM.PARSIBLOG.com